Diss
- Diss Sai 2019
- Haupttext: 1-99
- 51 Fig.; 2 Tab.
Quellen
- Kappeler 2016 (Bachelorarbeit)
004, 005 - Rothgang 2008
014, 015, ... - Ruthus 2013 (Masterthesis)
002, 003, 005, 007, 008, 009, 010, 011, 012, 014, 021, 022, 023, 024, 025, 026, 029, 030, 031, 032, 033, 034, 035, 036, 037, 038, 039, 040, 041, 042, 043, 044, 045, 079, 088, ... - vbw 2015
023, 024
Angelegte Quellen / Fragmente - gesichtet und ungesichtet (DPL)
| Nr. | Quelle | ÜP | KP | VS | BO | KW | Unfer | Frag | Dubl |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. | Ruthus 2013 | 54 | 10 | 64 | |||||
| 2. | Huber Rauch 2013 | 3 | 3 | ||||||
| 3. | Rothgang 2008 | 3 | 3 | ||||||
| 4. | vbw 2015 | 2 | 2 | ||||||
| 5. | Becker 2019 | 1 | 1 | ||||||
| 6. | Kappeler 2016 | 2 | 2 | ||||||
| 7. | Kempermann 2015 | 1 | 1 | ||||||
| 8. | Bernecker et al. 2018 | 1 | 1 | ||||||
| 9. | Wagner 2015 | 1 | 1 | ||||||
| 10. | aerzteblatt.de 2017 | 1 | 1 | ||||||
| 11. | Reif 2015 | 2 | 1 | 3 | |||||
| 12. | Wikipedia Generation Z 2016 | 1 | 1 | ||||||
| 13. | Wikipedia Gesundheitsfachberuf 2019 | 1 | 1 | ||||||
| 14. | spitta.de 2019 | 2 | 2 | ||||||
| 15. | zm-online.de 2019 | 2 | 2 | ||||||
| 16. | iwd.de 2017 | 1 | 1 | ||||||
| 17. | Blum 2015 | 1 | 1 | ||||||
| 18. | Lexikon der Psychologie Managementtheorie, klassische 2000 | 1 | 1 | ||||||
| 19. | explainity Keynesianismus vs Monetarismus 2018 | 1 | 1 | ||||||
| 20. | kraus-und-partner.de n.d. | 2 | 2 | ||||||
| 21. | Wikipedia Generation Z 2018 | 1 | 1 | ||||||
| 22. | Yusuf 2018 | 1 | 1 |
Weitere Quellen / Fundstücke
- Becker, F. (2019). Mitarbeiter wirksam motivieren: Mitarbeitermotivation mit der Macht der Psychologie. Springer. → Sai S 19 → Quelle S 29 → Maslow stuff
- Explainity → Sai S 14 → Keynesian Theory
- Elkeles, T. Thema der Dissertation: Arbeitsorganisation in der Krankenpflege - Zur Kritik an der Funktionspflege → taucht als Quelle auf (allerdings Jahr 1985, bei Elkeles im Fachbereich mit 1986 gekennzeichnet), → hier aber lange wortwörtlich übersetzte Übernahmen, z.T. auch ungekennzeichnet → Sai S 18
- Kempermann, H. (2015) Fachkräftebedarf der Unternehmen im lädlichen Raum. In: Silke Franke (Hrsg.) Fachkräftesicherung im ländlichen Raum → Sai S 4 "In particular two megatrends [...]" & Figure 2? → Quelle S 21 "Insbesondere zwei Megatrends [...]
- Reif, M. Generationen: Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, Z und bald Alpha → Sai S 31 "The attributes attributed to Generation Z are: [...]:" → Quelle: "Die Attribute, die man der Generation Z zuschreibt, sind: [...]"
- Ärzteblatt (2017) Fachkräftemangel vor allem in Gesundheitsberufen (2017). → Sai S 01 "Against the backdrop [...] working conditions" → Quelle: "Vor dem Hintergrund [...]" (Ärzteblatt wird als Quelle zur Abbildung auf Seite 2 genannt, wörtliche Übernahme im Text wird aber nicht kenntlich gmacht.
- Acknowledgement, p. III Der erste Absatz (kleine Anpassung bei der Laufzeit der Diss) ist ein Klassiker im Netz! Die "passende" Fassung oder das "Original" zu finden ... TO DO!
"Ruthus" in Sai 2019 (Haupttext: S. 1-99)
| # | 1 | 1 | 1 | 1 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 17 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| S. | 4 | 34 | 47 | 48 | 49 | 51 | 52 | 53 | 75 | 94 | 96 | 98 | Σ |
Tabellen
| Seite | Sai 2019 | Seite | Ruthus 2013 |
|---|---|---|---|
| 026-029 | Tab. 1 Characterisation of the individual generations | 016 | Abbildung 5: Übersicht über die relevanten Generationsmerkmale |
| 043-044 | Tab. 2 Classification of the attractiveness factors according to the ERG Theory | 043 | Abbildung 12: Einteilung der Attraktivitätsfaktoren nach der ERG-Theorie |
Abbildungen - Work in Progress
| Seite | Sai 2019 | Seite | Ruthus 2013 |
|---|---|---|---|
| 010 | Fig. °5 Overview of dissertation approach | 006 | Abbildung 1: Struktur und Aufbau der Arbeit |
| 033 | Fig. °11 Factors influencing the characteristics of Generation Y | 019 | Abbildung 6: Einflussfaktoren auf die Charakteristika der Generation Y |
| 038 | Fig. °12 Human resource management chain | 030 | Abbildung 7: Personalwirtschaftliche Wertschöpfungskette |
| 040 | Fig. °13 Connection of personnel functions | 035 | Abbildung 9: Zusammenhang personalwirtschaftlicher Funktionen |
| 043 | Fig. °14 Extention of Maslows pyramid of needs by Alderfer | 042 | Abbildung 11: Alderfers ERG-Theorie |
| 050 | Fig. °15 Dimensions, indicators and items for questionnaire development | 053 | Abbildung 14: Dimensionen, Indikatoren und Einzelitems zur Fragebogenentwicklung |
| 051 | Fig. °16 Example question about double scaling of the investigation | 054 | Abbildung 15: Beispielfrage zur Doppelskalierung der Untersuchung |
Vergleich der Darstellung der Ergebnisse
Wohl keine Datenübernahme, aber Sai orientiert sich bei der Darstellung der Ergebnisse an Ruthus 2013.
"Strukturplagiat" - wird im VPW nicht fragmentiert.
| Seite | Sai 2019 | Seite | Ruthus 2013 |
|---|---|---|---|
| 059 | Fig. °19 Birth year and generation division (n=1,346) | 061 | Abbildung 16: Geburtsjahr und entsprechende Generationseinteilung |
| 061 | Fig. °21 Level of education (n=1,346) | 062 | Abbildung 17: Höchster Bildungsabschluss Gesamtstichprobe (n=435) |
| 063 | Fig. °23 Position within the organisation | 063 | Abbildung 19: Derzeitige Position im Unternehmen der Befragungsteilnehmer - Gesamtstichprobe (n=435) |
| 064 | Fig. °25 Work experience total sample | 064 | Abbildung 21: Einschlägige Berufserfahrung der Gesamtstichprobe (n=435) |
| 066 | Fig. °27 Size of organisation total sample | 066 | Abbildung 23: Unternehmensgröße - Gesamtstichprobe (n=435) |
| 069 | Fig. °31 Satisfaction with current employer (n=1,346/597) | 067 | Abbildung 25: Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber (n=435/ 249) |
| 069 | Fig. °32 Period of employment (n=1,346/597) | 067 | Abbildung 26: Unternehmenszugehörigkeit beim derzeitigen Arbeitgeber (n=435/ 249) |
| 070 | Fig. °33 Opportunity for advancement (n=1,346/597) | 068 | Abbildung 27: Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen (n=435/ 249) |
| 071 | Fig. °34 Intention to change employer (n=1,346/597) | 068 | Abbildung 28: Wechselwunsch des Unternehmens (n=435/ 249) |
| 072 | Fig. °35 Attention regarding current employer (n=1,346/597) | 069 | Abbildung 29: Aufmerksamkeit auf den derzeitigen Arbeitgeber (n=434/ 248) |
| 073 | Fig. °36 Basic needs – importance vs. presence (n=1,346) | 071 | Abbildung 30: Basisbedürfnisse - Wichtigkeit vs. Vorhandensein (n=435) |
| 073 | Fig. °37 Social needs – importance vs. presence (n=1,346) | 072 | Abbildung 31: Soziale Bedürfnisse - Wichtigkeit vs. Vorhandensein (n=435) |
| 074 | Fig. °38 Growth needs – importance vs. presence (n=1,346) | 073 | Abbildung 32: Wachstumsbedürfnisse - Wichtigkeit vs. Vorhandensein (n=435) |
| 076 | Fig. °39 Factor analysis – dimension basic needs | 077 | Tabelle 1: Faktorenanalyse - Dimension Basisbedürfnisse |
| 076 | Fig. °40 Factor analysis – dimension social needs | 078 | Tabelle 2: Faktorenanalyse zu sozialen Bedürfnissen |
| 077 | Fig. °41 Factor analysis – dimension growth needs | 079 | Tabelle 3: Faktorenanalyse zu Wachstumsbedürfnissen |
| 078 | Fig. °42 Mean values of extracted factors of employer attractiveness between the generations | 081 | Abbildung 33: Retransformierte Mittelwerte der extrahierten Faktoren der Arbeitgeberattraktivität |
Vergleich der Gliederungen - Work in Progress
| Sai 2019 | S. | Ruthus 2013 | S. | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Introduction | 1 | 1 | Einführung | 1 |
| 1.1 | Initial situation and defining the problem | 4 | 1.1 | Problemstellung und Ausgangssituation | 1 |
| 1.2 | Structure of the dissertation | 9 | 1.3 | Aufbau der Arbeit | 4 |
| 2 | Objective of the dissertation | 11 | 1.2 | Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Untersuchungsfeldes | 2 |
| 3 | Theoretical foundation | 14 | 2 | Theoretische Grundlagen | 7 |
| 3.1 | Keynesian Theorie | 14 | |||
| 3.2 | Theories of management | 17 | |||
| 3.2.1 | Classical management theories | 17 | |||
| 3.2.2 | Post classical management theories | 18 | |||
| 3.3 | Demographic change and its implication of HR management | 21 | 2.1 | Demographischer Wandel und seine Implikationen für das Personalmanagement | 7 |
| 3.3.1 | The demographic development in Germany | 21 | 2.1.1 | Die demographische Entwicklung in Deutschland | 8 |
| 3.3.2 | Effects of demographic change in the health care market | 23 | 2.1.2 | Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt | 9 |
| 3.3.3 | Attempts to explain the scarcity of sought-after qualifications | 24 | 2.1.3 | Erklärungsversuche für die Verknappung gesuchter Qualifikationen | 11 |
| 3.4 | Human image of generations in working life | 25 | 2.2 | Generationsbilder im Arbeitsleben | 14 |
| 3.4.1 | Generation-specific values and needs at a glance | 25 | 2.2.1 | Arbeitnehmergenerationen und generationsspezifische Werte sowie Bedürfnisse im Überblick | 14 |
| 3.4.2 | Limitation and demarcration of Gerneration Y | 29 | 2.2.2 | Ein- und Abgrenzung der Generation Y | 17 |
| 3.4.2.1 | Veterans | 30 | |||
| 3.4.2.2 | Baby Boomers | 30 | 2.2.2.1 | Baby Boomers | 17 |
| 3.4.2.3 | Generation X | 31 | 2.2.2.2 | Generation X | 18 |
| 3.4.3 | Characteristics of Generation Z | 31 | |||
| 3.4.4 | Characteristics of Generation Y | 32 | 2.2.3 | Charakterisierung der Generation Y | 18 |
| 2.2.3.1 | Persönliche Ebene | 20 | |||
| Self-esteem and parents: | 34 | Selbstbewusstsein und Eltern | 20 | ||
| Disorientation: | 34 | Orientierungslosigkeit | 20 | ||
| Need for security: | 34 | Sicherheitsbedürfnis | 21 | ||
| Search for sense: | 34 | Sinnsuche | 23 | ||
| Development: | 35 | Weiterentwicklung | 22 | ||
| Flexibility: | 35 | Flexibilität | 24 | ||
| Relationships: | 35 | Beziehungen | 25 | ||
| 2.2.3.2 | Gesellschaftliche Ebene | 25 | |||
| Globalisierung | 26 | ||||
| Internet und Telekommunikation | 26 | ||||
| Mediales Angebot | 27 | ||||
| Konsumentensouveränität | 27 | ||||
| Arbeitsmarkt | 28 | ||||
| 3.5 | Specifically HR Management to increase employer attractiveness | 38 | 2.3 | Gezieltes Personalmanagement zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität | 29 |
| 3.5.1 | The concept of personnel management | 38 | 2.3.1 | Zum Begriff Personalmanagement | 29 |
| 2.3.1.1 | Personalgewinnung und Employer Branding | 30 | |||
| 2.3.1.2 | Personalentwicklung | 32 | |||
| 2.3.1.3 | Personalbindung | 33 | |||
| 2.3.1.4 | Übersicht des Zusammenhangs der personalwirtschaftlichen Funktionen | 35 | |||
| 3.5.2 | The term health professional | 39 | 2.3.2 | Zum Begriff Hochqualifizierte und High Potentials | 36 |
| 3.5.3 | The concept of employer attractiveness | 39 | 2.3.3 | Zum Begriff Arbeitgeberattraktivität | 37 |
| 3.6 | Influencing factors on employer attractiveness | 41 | 2.4 | Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität | 38 |
| 3.6.1 | Meeting occupational needs as a prerequisite for employer attractiveness | 41 | 2.4.1 | Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse als Voraussetzung für Arbeitgeberattraktivität | 39 |
| 3.6.2 | Employer attractiveness factors of Generation Y | 43 | 2.4.2 | Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren der Generation Y | 42 |
| 4 | Methodology | 46 | 3 | Empirische Befragung: Employer of Choice der Generation Y | 47 |
| 4.1 | Questions of research and differentiation of hypotheses | 46 | 3.1 | Untersuchungsfragestellung und Hypothesenableitung | 47 |
| 4.2 | Research design and type of examination | 47 | 3.2 | Forschungsdesign und Untersuchungsform | 49 |
| 4.3 | Objective of investigation | 49 | 3.3 | Ziel der Untersuchung | 50 |
| 4.4 | Operationalizing the term employer attractiveness | 49 | 3.4 | Operationalisierung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität | 50 |
| 4.4.1 | Questionnaire design for recording the attractiveness factors | 50 | 3.4.1 | Fragebogenkonstruktion zur Erfassung der Attraktivitätsfaktoren | 53 |
| 4.4.2 | Recording of the generation differences regarding influencing factors on employer attractiveness | 51 | 3.4.2 | Erfassung der Generationsunterschiede zu Einflussgrößen auf die Arbeitgeberattraktivität | 55 |
| 4.4.3 | Assessment of the need for generation-specific alignment of personnel activities | 52 | 3.4.3 | Erfassung der Notwendigkeit zur generationsspezifischen Ausrichtung der Personalaktivitäten | 55 |
| 4.4.4 | Recording the non-fulfillment of job-related needs and resulting change intentions | 52 | 3.4.4 | Erfassung der Nichterfüllung berufsbezogener Bedürfnisse und resultierender Wechselabsichten | 56 |
| 4.5 | Framework and approach | 52 | 3.5 | Rahmenbedingungen und Vorgehen | 56 |
| 4.5.1 | Expert interviews | 52 | |||
| 4.5.2 | Pre-Test | 53 | 3.5.1 | Pre-Test | 56 |
| 4.5.3 | Sampling method | 53 | 3.5.2 | Gewinnung der Stichprobe | 57 |
| 4.5.4 | Data analysis | 55 | 3.5.3 | Datenauswertung | 58 |
| 5 | Results | 57 | 4 | Wunschprofil potenzieller Bewerber – Ergebnisse der empirischen Untersuchung | 61 |
| 5.1 | Descriptive analysis of items | 57 | 4.1 | Deskriptive Analysen | 61 |
| 5.1.1 | Region of workplace | 57 | 4.1.1 | Beschreibung der gewonnenen Stichproben | 61 |
| 5.1.2 | Generation division | 58 | 4.1.1.1 | Generationseinteilung | 61 |
| 5.1.3 | Highest level of education | 60 | 4.1.1.2 | Höchster Bildungsabschluss | 62 |
| 5.1.4 | Current position within the organisation | 62 | 4.1.1.3 | Derzeitige Position im Unternehmen | 63 |
| 5.1.5 | Relevant work experience | 64 | 4.1.1.4 | Einschlägige Berufserfahrung | 64 |
| 5.1.6 | Size of organisation | 65 | 4.1.1.5 | Unternehmensgröße | 65 |
| 5.1.7 | Least bearable situation | 67 | |||
| 5.2 | Descriptive analysis of dependent and independent variables | 68 | |||
| 5.2.1 | Description of dependent variables | 68 | 4.1.2 | Beschreibung der abhängigen Variablen | 67 |
| Employee satisfaction | 68 | 4.1.2.1 | Mitarbeiterzufriedenheit | 67 | |
| Period of employment | 69 | 4.1.2.2 | Unternehmenszugehörigkeit | 67 | |
| Opportunity for advancement | 70 | 4.1.2.3 | Aufstiegsmöglichkeiten | 68 | |
| Intention to change employer | 70 | 4.1.2.4 | Wechselwunsch des Unternehmens | 68 | |
| 5.2.2 | Description of independent variables | 71 | 4.1.3 | Beschreibung der unabhängigen Variablen | 69 |
| Dimension information behaviour | 71 | 4.1.3.1 | Dimension: Informationsverhalten | 69 | |
| Dimension work-related basic needs | 72 | 4.1.3.2 | Dimension: Berufsbezogene Basisbedürfnisse | 70 | |
| Dimension work-related social needs | 73 | 4.1.3.3 | Dimension: Berufsbezogene Soziale Bedürfnisse | 71 | |
| Dimension work-related growth needs | 74 | 4.1.3.4 | Dimension: Berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse | 73 | |
| 5.2.3 | Presentation of the results of the open question | 74 | 4.1.4 | Darstellung der Ergebnisse der offenen Frage | 74 |
| 5.3 | Aggregation of data | 75 | 4.2 | Datenaggregation | 75 |
| 5.3.1 | Description of the scale values | 75 | 4.2.1 | Beschreibung der Skalenwerte | 75 |
| 5.3.2 | Factor analysis | 75 | 4.2.2 | Faktorenanalyse | 75 |
| 4.2.2.1 | Vorhergehende Überlegungen | 75 | |||
| 4.2.2.2 | Vorgehen bei der Faktorenanalyse | 76 | |||
| 4.2.2.3 | Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Basisbedürfnisse | 77 | |||
| 4.2.2.4 | Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene soziale Bedürfnisse | 78 | |||
| 4.2.2.5 | Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse | 79 | |||
| 4.2.2.6 | Retransformation der Faktoren- in Skalenwerte zur weiterführenden Auswertung | 79 | |||
| 5.3.3 | Summary of the desired employer Generation Y | 77 | 4.2.3 | Zusammenfassende Darstellung des Employers of Choice der Generation Y | 80 |
| 5.4 | Inferential statistic analysis: Results of research on basis of hypotheses | 79 | 4.3 | Ergebnisdarstellung nach Forschungshypothesen | 82 |
| 5.4.1 | Influence of the generation affiliation on information gathering | 79 | 4.3.1 | Einfluss der Generationszugehörigkeit auf das Informationsbeschaffungsverhalten | 82 |
| 5.4.2 | Influence of generational affiliation on job-related needs | 83 | 4.3.2 | Einfluss der Generationszugehörigkeit auf berufsbezogene Bedürfnisse | 84 |
| 4.3.3 | Einfluss des Bildungsniveaus, der Unternehmensgröße, der Arbeitserfahrung und der Personalverantwortung auf berufsbezogene Bedürfnisse | 85 | |||
| 4.3.4 | Intergruppen-Unterschiede hinsichtlich berufsbezogener Bedürfnisse bezogen auf die Generation Y | 89 | |||
| 4.3.5 | Zusammenhang berufsbezogener Bedürfnisse auf die Mitarbeiterzufriedenheit | 91 | |||
| 4.3.6 | Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y | 93 | |||
| 5.4.3 | Influence of non-fulfillment of job-related needs and the workers´ intention to change the employer with regard to Generation Y | 85 | 4.3.7 | Einfluss der Nicht-Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y | 94 |
| 6 | Discussion of findings | 88 | 5 | Diskussion und Grenzen der Untersuchung | 97 |
| 6.1 | Discussion of generation specific orientation of personnel management | 88 | |||
| 6.2 | Discussion of employer attractiveness from the point of view of the preferable Generation Y | 89 | 5.2 | Interpretation und Einordnung der Ergebnisse | 101 |
| 6.3 | Discussion of the desired profile of a Generation Y employer of choice | 89 | 5.3 | Personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität | 110 |
| 6.4 | Recommendations | 90 | 5.3.1 | Mitarbeitergewinnung und Employer Branding | 111 |
| 6.5 | Contributions to Theory | 93 | 5.3.2 | Mitarbeiterentwicklung | 113 |
| 6.6 | Contributions to Managerial Practice | 94 | 5.3.3 | Mitarbeiterbindung | 116 |
| 6.7 | Contributions to Pedagogical Practice | 95 | 5.4 | Fazit und Ausblick auf Grundlage der Erkenntnisse | 118 |
| 6.8 | Limitations and suggestions for future research | 95 | 5.1 | Diskussion von Konzept und Methode der Arbeit | 97 |
| 7 | Conclusion | 98 |
Online References - Retrieved
| Datum | # |
|---|---|
| 2017-10-31 | 3 |
| 2017-11-01 | 2 |
| 2017-11-05 | 1 |
| 2017-11-11 | 2 |
| 2018-01-06 | 1 |
| 2018-01-12 | 1 |
| 2018-02-02 | 1 |
| 2018-03-07 | 1 |
| 2018-03-15 | 1 |
| 2018-04-30 | 1 |
| 2018-05-10 | 2 |
| 2018-05-16 | 1 |
| 2018-06-11 | 1 |
| 2018-07-03 | 1 |
| 2018-07-06 | 2 |
| 2018-07-15 | 1 |
| 2018-09-13 | 1 |
| 2018-11-12 | 1 |
| 2019-03-06 | 1 |
| 2019-03-16 | 1 |
| 2019-04-20 | 1 |
| 2019-05-12 | 2 |
| 2019-07-15 | 2 |
| 2019-07-20 | 3 |
| 2019-08-12 | 1 |
| 2019-08-24 | 1 |
| 2019-09-03 | 1 |
| 2019-09-07 | 1 |
| Summe | 38 |
Weitere Arbeiten von Sai
- Sai. (2018). Occupational Stress Impact and the Risk of Burn-Out for Employees of the Healthcare Sector, Germany. Journal of Business and Economics, 9(6), 477–483. https://doi.org/10.15341/jbe(2155-7950)/06.09.2018/002
- Sai. (2019). Desperation of Demographic Change in the Health Sector in Germany: Necessary Strategy Orientation for Medical Practices in the Countryside. Journal of US-China Public Administration, 16(1). https://doi.org/10.17265/1548-6591/2019.01.002
- Sai. & xxx. (2019). Impact of Multiproject Management in Hospital Organizations. Economics World, 7(1). https://doi.org/10.17265/2328-7144/2019.01.003
- ResearchGate