VroniPlag Wiki
Akzeptanz von Social Media Marketing in der Sanitärbranche

von Dr. Marcus Diedrich

vorherige Seite | zur Übersichtsseite | folgende Seite

Statistik und Sichtungsnachweis dieser Seite findet sich am Artikelende

[1.] Mdi/Fragment 070 08 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-02-23 21:30:53 Schumann
BauernOpfer, Fragment, Gesichtet, Jäggi 2007, Mdi, SMWFragment, Schutzlevel sysop

Typus
BauernOpfer
Bearbeiter
Schumann
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 70, Zeilen: 8-30
Quelle: Jäggi 2007
Seite(n): 15, 16, 17, Zeilen: 15: 30 ff.; 16: 6 ff.; 17: 3 ff.
Konkret lassen sich vier grundlegende Zielsetzungen der internen Kommunikation beobachten.229
1. Erstens will die interne Kommunikation die Mitarbeitenden auf die Organisationsstrategie ausrichten. Die konkrete Wirkung einer strategischen Ausrichtung liegt primär in der Vermittlung von Orientierung und Sinn und dem damit vermittelten Gefühl von Sicherheit und Vertrauen. Dies ist die Basis jeder fruchtbaren zwischenmenschlichen Beziehung und einer langfristig erfolgreichen Organisation.
2. Das zweite Ziel liegt in der Förderung der Mitarbeiterloyalität, die sich aus Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeitermotivation zusammensetzt. Unzufriedenheit führt tendenziell zu einem Leistungsabbau.
3. Das dritte Ziel betrifft die Erhöhung der Identifikation der Mitarbeitenden und die Stärkung des Vertrauens in die Organisation. Resultat der Identifikation ist einerseits, dass sich die Mitarbeitenden als Botschafter des Unternehmens verstehen und die Markenwerte nach außen tragen. Die Identifikation mit dem Unternehmen ist zudem ein natürlicher Motivationsfaktor und eine Grundlage für die Mitarbeiterzufriedenheit.
4. Als viertes Ziel ist die Förderung und Weiterentwicklung der Organisationskultur zu nennen. Die bewusste Steuerung der Unternehmenskultur ist eine äußerst anspruchsvolle Aufgabe, die nicht von oben befohlen werden kann. Sie setzt trotzdem einen Top-down-Prozess voraus. Verhaltensänderungen müssen erst einmal durch die Führungsgremien vorgelebt werden, bevor sie für das ganze Unternehmen verbindlich werden können.

229 Vgl. Jäggi, A., 2007, Seite 15 ff.

[Seite 15:]

Ob es sich um eine nicht gewinnorientierte Organisation oder ein Wirtschaftsunternehmen handelt und ungeachtet der Grösse oder Branchenzugehörigkeit, immer lassen sich vier grundlegende Zielsetzungen der internen Kommunikation beobachten. [...]
  Erstens will die interne Kommunikation die Mitarbeitenden auf die Organisationsstrategie ausrichten.

[Seite 16:]

Die konkrete Wirkung einer strategischen Ausrichtung der Mitarbeitenden liegt primär in der Vermittlung von Orientierung und Sinn. Sie vermittelt also ein Gefühl der Sicherheit und des Vertrauens. Letztlich die Basis jeder fruchtbaren zwischenmenschlichen Beziehung und eben auch einer langfristig erfolgreichen Organisation.
  Das zweite Ziel der internen Kommunikation liegt in der Förderung der Mitarbeiterloyalität. Diese setzt sich aus der Mitarbeiterzufriedenheit und der Mitarbeitermotivation zusammen. Entgegen der unter vielen Kommunikationsspezialisten verbreiteten Meinung führt die Mitarbeiterzufriedenheit noch nicht direkt zu mehr Leistung – Wissenschaftler beziffern die Korrelation mit 0,3 als eher gering –, doch entspricht es andererseits der menschlichen Alltagserfahrung, dass Unzufriedenheit tendenziell zu einem Leistungsabbau führt. [...]
  Das dritte Ziel betrifft die Erhöhung der Identifikation der Mitarbeitenden und die Stärkung des Vertrauens in die Organisation. [...] Resultat der Identifikation ist einerseits, dass sich die Mitarbeitenden als Botschafter des Unternehmens verstehen und die Markenwerte nach aussen tragen. [...] Zu guter Letzt ist die Identifikation mit dem Unternehmen und der Aufgabe ein natürlicher Motivationsfaktor und eine Grundlage für die Mitarbeiterzufriedenheit.
  Als viertes grundlegendes Ziel der internen Kommunikation ist die Förderung und Weiterentwicklung der Organisationskultur zu nennen.

[Seite 17:]

Eine bewusste Steuerung und Beeinflussung der Organisationskultur ist eine äusserst anspruchsvolle Aufgabe, die nicht von oben dekretiert werden kann. Sie setzt jedoch einen Top-down-Prozess voraus: Verhaltensänderungen müssen erst einmal durch die Führungsgremien vorgelebt werden, bevor sie für das ganze Unternehmen verbindlich werden können.

Anmerkungen

Die Quelle ist zwar in der Fn. genannt und es ist erkennbar, dass sich die Referenz auch auf die folgende Aufzählung bezieht, doch bleibt der großteils wörtliche Charakter der Übernahme mangels Kennzeichnung unklar.

Sichter
(Schumann) Mendelbrno



vorherige Seite | zur Übersichtsseite | folgende Seite
Letzte Bearbeitung dieser Seite: durch Benutzer:Schumann, Zeitstempel: 20210223213140