S02/Fragment 013 01

Typus ÜbersetzungsPlagiat

Bearbeiter Mendelbrno

Gesichtet

Untersuchte Arbeit: Seite: 13, Zeilen: 1 ff. (entire page)

Quelle: Heil 2013 Seite(n): 216, 217, 218, Zeilen: 216: 9 ff.; 217: 2 ff.; 218: 1-3, 6-8, 21-24

[In any case, the concrete design must be adapted to the individual needs and possibilities] of the respective institution. In the following, two concrete approaches are presented toget to know the needs of the target group better. Surveys. Only those who know their target group can communicate with them on the right level in a goal-oriented manner and offer them what they really want. Surveys of the target group are a frequently used remedy for the current employees and by the graduates. As part of its graduate survey, the Westfälische Wilhelms-University in Münster regularly surveys the wishes of medical students and graduates in their first year of work. The survey from 2008 showed among other things that first of all the importance of the professional starters is a good working atmosphere, followed by the possibility of professional further qualification. Other aspects in the order of their importance: interesting work content, ability to use acquired skills, demanding work, job security, and largely independent work planning. The eighth place was followed by a high income (Westfälische Wilhelms-University Münster, 2010). These insights can be directly translated into an acquisition strategy for new employees, in which the offer made by clinics, doctors’ practices, or MVZs to young professionals takes up these criteria and creatively implements them. This must then also be reflected in the communication with the target group (e.g., in information brochures and Internet appearances). On the other hand, employee surveys can also be conducted, subdivided according to different target group segments. For example, new entrants in their first permanent position should be asked different questions than long-term specialists. Employee surveys, on the one hand, reveal weaknesses, but on the other hand, allow management to take counter measures. Expert interviews. Through the experts as a medium, the user receives information about specific issues. The experts have a special position in the social context (health care), which should be investigated. As part of a project week at the Osnabrück University of Applied Sciencesin May 2011, students with health care management backgrounds interviewed human resources managers from various clinics and health-related institutions on their assessment of the challenge of skills shortages (Osnabrück University, 2011). These findings were then collated and brain-stormed. The skills shortage was confirmed by all managers, including the increased salary requirements. In the care sector, the attractiveness of the profession and the hospital as an employer has declined sharply. The applicants are often not qualified enough; a strong deficiency is observed in the area of specialist care. As personnel marketing measures, the classical standard methods are applied; a large part of the activities is owed to a specific need; only rarely and rarely is structured marketing operated over a longer period. Concrete HR marketing measures are day-care offers, working time models, special solutions for job-seekers, personnel development talks, and the highest possible family friendliness in various areas. For acquisitions, advertisements in the specialist press and the daily newspaper are used primarily, but also personnel consultants and public relations to create a positive image. For the future, the personnel managers surveyed are clear that especially the smaller houses and the clinics in more rural regions need to find individual and unconventional solutions. In particular, in view of the increasing administrative burden on medical staff, more activities will soon be transferred to specially trained nurses. The general shortage of skilled workers in the health sector must be remedied by politics (education policy and health policy), but the problem of regional skills shortages by clinics, medical centers, and medical practices in the region itself. Expert interviews: Internal personnel marketing. The greatest number of ideas via brain-storming came from the area of internal HR marketing. First and foremost were the measures to make the appreciation [for employees clear.] Osnabrück University. (2011).Project week report. Retrieved from https://www.mabga.de/de/forschung-internationales/forschungsprojekteforum/ Westfälische Wilhelms-University Münster. (2010). Kurzzusammenfassung erster Ergebnisse der Absolventenbefragung 2008 für das Fach Humanmedizin (Brief summary of the first results of the 2008 graduate survey for the subject Human M edicine). Retrieved from https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/rektorat/absolventen/bericht_kowi_2007_ins gesamt.pdf

[page 216] Die konkrete Ausgestaltung muss in jedem Fall an die individuellen Bedürfnisse und Möglichkeiten der jeweiligen Institution angepasst werden. Im Folgenden sollen zwei konkrete Vorgehensweisen vorgestellt werden, die Bedürfnisse der Zielgruppe besser kennenzulernen. 14.3.2.1 Befragungen Nur wer seine Zielgruppe kennt, kann mit ihnen auf der richtigen Ebene zielorientiert kommunizieren und ihnen das anbieten, was sie wirklich wünschen. Befragungen der Zielgruppe sind dazu ein häufig verwandtes Mittel, befragt werden können derzeitige Mitarbeiter aber auch potenzielle, wie z. B. Absolventen. Die Westfälische Wilhelms-Universität in Münster erhebt in regelmäßigen Abständen im Rahmen ihrer Absolventenbefragung die Wünsche der Medizinstudentinnen und -studenten in ihrem ersten Berufsjahr. Die Erhebung aus dem Jahr 2008 ergab u. a., dass an erster Stelle der Wichtigkeit bei den Berufsstartern ein gutes Betriebsklima steht, gefolgt von der Möglichkeit zur beruflichen Weiterqualifizierung. Weitere Aspekte in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit: Interessante Arbeitsinhalte, Möglichkeit zur Verwendung erworbener Kompetenzen, eine fordernde Arbeit, Arbeitsplatzsicherheit und weitgehend eigenständige Arbeitsplanung. Erst an achter Stelle folgte ein hohes Einkommen.53 Diese Erkenntnisse lassen sich unmittelbar in eine Akquisestrategie für neue Mitarbeiter umsetzen, in dem das Angebot, das die Klinik jungen Absolventen unterbreitet, diese Kriterien aufgreift und kreativ umsetzt. Das muss sich dann auch in der Kommunikation mit der Zielgruppe niederschlagen (z. B. in Informationsbroschüren, Internet-Auftritten und Präsentationstagen vor angehenden PJ-Studenten54). Zum anderen können auch Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden, unterteilt nach verschiedenen Zielgruppensegmenten. So sollten Berufsanfängern in ihrer ersten festen Stelle andere Fragen gestellt werden als Assistenz-, Ober- oder Chefärzten. [...] 53 Westfälische Wilhelms-Universität Münster (2010). 54 Studenten, die ihr Praktisches Jahr (PJ) in einem Krankenhaus leisten und kurze Zeit nach Ende des Jahres ihre erste feste Stelle antreten. [page 217] Mitarbeiterbefragungen decken einerseits Schwachstellen auf, ermöglichen dadurch aber andererseits auch der Führungsebene, Gegenmaßnahmen zu ergreifen. [...] 14.3.2.2 Experteninterviews Im Rahmen einer Projektwoche an der Hochschule Osnabrück haben Studenten mit HealthCare-Management-Hintergrund im Mai 2011 Personalverantwortliche von verschiedenen Kliniken und gesundheitsnahen Institutionen nach ihren Einschätzungen zur Herausforderung des Fachkräftemangels befragt.55 Diese Erkenntnisse wurden anschließend gesammelt und im Rahmen eines Brainstormings miteinander abgeglichen (siehe nächstes Kapitel). Der Fachkräftemangel wurde von allen Managern bestätigt, auch die gestiegenen Gehaltsforderungen. Der Einsatz von Honorarärzten ist deren Meinung nach nur sinnvoll bei voraussichtlich kurzen Engpässen. Im Bereich Pflege hat die Attraktivität des Berufes und des Krankenhauses als Arbeitgeber stark abgenommen. Die Bewerberinnen und Bewerber sind häufig nicht qualifiziert genug, ein starker Mangel ist im Bereich der Fachpflegekräfte zu beobachten. Als Personalmarketingmaßnahmen werden die klassischen Standardmethoden angewendet, ein großer Teil der Aktivitäten ist einem konkreten Bedarf geschuldet, nur wenig und selten wird über einen längeren Zeitraum strukturiertes Marketing betrieben. Hervorzuheben ist die große Unterstützung, die Kliniken den neuen Ärzten zukommen lassen, sowohl auf finanziellem als auch auf organisatorischem Gebiet. Konkrete Personalmarketingmaßnahmen sind Kita-Angebote, Arbeitszeitmodelle, spezielle Lösungen für Jobrückkehrerinnen, Personalentwicklungsgespräche und eine möglichst hohe Familienfreundlichkeit in verschiedenen Bereichen. [...] Zur Akquise werden in erster Linie Anzeigen in der Fachpresse und der Tageszeitung genutzt, aber auch Personalberater und Öffentlichkeitsarbeit, um ein positives Image zu erzeugen. Für die Zukunft ist den befragten Personalmanagern klar, dass speziell die kleineren Häuser und die Kliniken in eher ländlich geprägten Regionen individuelle und unkonven- 55 [...] [page 218] tionelle Lösungen finden müssen. Insbesondere im Hinblick auf die zunehmende administrative Belastung des ärztlichen Personals sollen demnächst mehr Tätigkeiten auf speziell ausgebildete Pflegekräfte verlagert werden. [...] Dabei muss der generelle Arztmangel von der Politik behoben werden (Bildungspolitik, Gesundheitspolitik), das Problem des regionalen Ärztemangels jedoch durch die Kliniken und Ärzte in der Region selbst. [...] Internes Personalmarketing Der zahlenmäßig größte Teil der Ideen kamen im Brainstorming aus dem Bereich des internen Personalmarketings. An erster Stelle standen die Maßnahmen, mit denen die Wertschätzung für die Mitarbeiter deutlich gemacht werden sollte.

Anmerkungen The true source is not given.

Sichter (Mendelbrno) Schumann