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Measures to enhance employer attractiveness of residential doctors in the German rural areas

von Sabine Abbasi, Ph.D.

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[1.] Sai/Fragment 024 01 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:12:52 Mendelbrno
BauernOpfer, Fragment, Gesichtet, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, Vbw 2015

Typus
BauernOpfer
Bearbeiter
Klgn
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 24, Zeilen: 1-13
Quelle: vbw 2015
Seite(n): 53, Zeilen: 15 ff.
[The greatest danger here is the threat of a shortage of skilled] workers, especially in the health care sector. While the economic structure will undergo a massive transformation in the coming years as tertiarization advances and knowledge becomes more knowledge-based, the composition of labor supply tends to remain relatively constant. Although there is a decline and a shift in the age structure as a result of demographic change, it is unlikely that the preferences of potential workers will change fundamentally in terms of their education, labor force participation or workload. This means that the changing demand for labor, with a growing need for skilled workers in the health care market, is not matched by sufficient supply, despite the successes of recent years. On the other hand, there is a danger that workers in certain specializations in health care will no longer be offered appropriate employment as a result of structural change. If supply and demand do not develop in parallel, there is a qualifying mismatch and, as a consequence, a noticeable imbalance in the labor market. Dabei geht die größte Gefahr von einem drohenden Fachkräftemangel aus. Während sich die Wirtschaftsstruktur durch das Fortschreiten der Tertiärisierung und die zunehmende Wissensbasierung der Tätigkeiten in den kommenden Jahren – beschleunigt durch die Globalisierung – massiv verändern wird, bleibt die Zusammensetzung des Arbeitskräfteangebots in der Tendenz relativ konstant. Zwar finden infolge des demografischen Wandels ein Rückgang sowie eine Verschiebung der Altersstruktur statt, es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Präferenzen der potenziellen Arbeitskräfte hinsichtlich ihrer Ausbildung, der Erwerbsbeteiligung oder dem Arbeitsumfang selbstständig grundlegend ändern werden. Das bedeutet, der veränderten Arbeitskräftenachfrage mit einem wachsenden Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften sowie an wissenschaftlichen und organisatorischen Tätigkeiten steht trotz der Erfolge der vergangenen Jahre kein ausreichendes Angebot gegenüber. Auf der anderen Seite besteht die Gefahr, dass Arbeitskräften bestimmter Fachrichtungen als Folge des Strukturwandels keine passenden Beschäftigungen mehr angeboten werden können. Wenn sich Angebot und Nachfrage nicht parallel entwickeln, kommt es zu einem qualifikatorischen Mismatch und in der Folge zu einem spürbaren Ungleichgewicht auf dem Arbeitsmarkt.
Anmerkungen

Continued from Fragment 023 35.

The source is given in the first sentence of this section: Study Working Landscape 2040, Prognos, 2015, see here: Fragment 023 35. However, it is not made clear that the rest of the text is also translated almost word-for-word from the source, with small adjustment to the topic of health care.

Sichter
(Klgn) Mendelbrno


[2.] Sai/Fragment 024 14 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:13:28 Mendelbrno
Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, ÜbersetzungsPlagiat

Typus
ÜbersetzungsPlagiat
Bearbeiter
Mendelbrno
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 24, Zeilen: 14-40
Quelle: Ruthus 2013
Seite(n): 11, 12, Zeilen: 11: 22 ff.; 12: 1 ff.
3.3.3 Attempts to explain the scarcity of sought-after qualifications

Since demographic change will only become noticeable in 7 to 20 years, it can not currently be the sole reason for the much-circumscribed shortage of skilled workers. While companies undoubtedly do well to anticipate demographic trends early on, they are not the sole cause of the current shortage of qualifications sought (Arnold, 2012).

In fact, the labor force changed very little in the years 1990-2010, falling from 55.1 million to 50 million. Although the share of the younger population aged 15-39 years in the total population fell from 44.3% to 41.7%, which in absolute terms is a decrease of 5.7 million people, at the same time increased the proportion of older working people However[sic], from 46.3% to 55.7% or 4.5 million persons (see Institute for Workers-Occupational Research (IAB) of the Federal Employment Agency, 2012). While the structural changes within the population are making themselves felt relatively clearly and that these developments will continue to increase over the next few years, the working population will remain roughly the same size until 2020 (Arnold, 2012).

According to the IAB research report, reasons that may partly explain the current scarcity of skilled workers may be the inadequate use of in-house opportunities to cover the need for skilled labor, such as career development and succession planning, as well as inadequate occupational training (Fischer et al.,2008). The results show that the success of staffing alongside external factors such as organisation size and industry is also significantly related to the personal commitment of the companies themselves. Companies that use human resource policy measures in education and training or follow succession planning before leaving older employees [sic!] are much more likely to face job vacancies. It also shows that those companies that are already anticipating problems in recruiting skilled workers apply in-house measures at an early stage and with foresight. More than [half of these companies train, promote further education or combine both possibilities of in-house qualification.]


[8.1. Standard References]

Arnold, H. (2012). Personal gewinnen mit Social Media. Die besten Strategien und Instrumente für ihr Bewerbermarketing im Web 2.0 (Vol. 4128). Haufe-Lexware.

Fischer, G., Dahms, V., Bechmann, S., Bilger, F., Frei, M., Wahse, J., & Möller, I. (2008). Langfristig handeln, Mangel veremiden [sic]: Betriebliche Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs. In Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Ed.), IAB-Forschungsbericht 3/2008.

[8.2. Online References]

Institut for Employment Research. (n.D.). IAB Establishment Panel. Retrieved July 3, 2018, from https://www.iab.de/en/erhebungen/iab-betriebspanel.aspx.

[page 11]

2.1.3 Erklärungsversuche für die Verknappung gesuchter Qualifikationen

Da sich der demographische Wandel erst in 10 bis 20 Jahren deutlich bemerkbar machen wird, kann dieser aktuell nicht alleine der Grund für den vielumschriebenen Fachkräftemangel sein. Obwohl Unternehmen zweifelsohne gut daran tun, sich früh-

[page 12]

zeitig auf die demographischen Entwicklungen einzustellen, ist sie nicht ausschließlich Ursache der derzeitigen Verknappung gesuchter Qualifikationen.27

Tatsächlich veränderte sich die Erwerbsbevölkerung in den Jahren von 1991 bis 2010 nur sehr gering und fiel von 55,1 Mio. auf 54,0 Mio. Der Anteil der jüngeren Bevölkerung von 15-39 Jahren an der Gesamtbevölkerung sank zwar von 53,7 Prozent auf 44,3 Prozent, was in absoluten Zahlen einem Rückgang von 5,7 Mio. Personen gleicht, gleichzeitig stieg der Anteil der älteren erwerbstätigen Bevölkerung jedoch von 46,3 Prozent auf 55,7 Prozent bzw. um 4,5 Mio. Personen.28 Während sich die strukturellen Veränderungen innerhalb der Bevölkerung relativ deutlich bemerkbar machen und sich diese Entwicklungen auch in den nächsten Jahren noch weiter verstärken, bleibt die Erwerbsbevölkerung bis 2020 trotzdem in etwa gleich groß.29

Gemäß des IAB-Forschungsberichts sind Gründe, die die aktuelle Verknappung an qualifizierten Fachkräften teilweise erklären können, möglicherweise die mangelnde Ausschöpfung innerbetrieblicher Möglichkeiten zur Deckung des Fachkräftebedarfs wie bspw. Laufbahnentwicklungs- und Nachfolgeplanung sowie ein zu geringer Stellenwert der betrieblichen Aus-und Weiterbildung 30 [sic] Die Ergebnisse zeigen, dass der Erfolg der Besetzung von Fachkräftestellen neben externen Faktoren wie Unternehmensgröße und Branchen ebenfalls maßgeblich mit dem personalpolitischen Engagement der Unternehmen selbst zusammenhängt. Die Unternehmen, die gezielt personalpolitische Maßnahmen wie Aus- und Weiterbildung einsetzen oder Nachfolgeplanung vor dem Ausscheiden älterer Mitarbeiter verfolgen, erwarten seltener Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen. Weiterhin zeigt sich, dass solche Unternehmen, die bereits Probleme bei der Besetzung von Fachkräften antizipieren, frühzeitig und vorausschauend innerbetriebliche Maßnahmen anwenden. So bilden über die Hälfte dieser Unternehmen aus, fördern Weiterbildungen oder kombinieren beide Möglichkeiten innerbetrieblicher Qualifizierung.


27 Vgl. Arnold, H. (2012): Personal gewinnen mit Social Media, S. 10

28 Vgl. Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.) (2012): Demographischer Wandel der letzten 20 Jahre, in: IAB-Kurzbericht 10/2012, S. 1

29 Vgl. Arnold, H. (2012): Personal gewinnen mit Social Media, S. 10

30 Vgl. Fischer, et al. (2008): Langfristig handeln, Mangel vermeiden: Betriebliche Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs, in: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Hrsg.) IAB-Forschungsbericht 3/2008, S. 59 ff.

Anmerkungen

Continues on Fragment 025 01.

The true source is not given.

"vor dem Ausscheiden älterer Mitarbeiter" (before older employees are leaving) is translated as "before leaving older employees".

Sichter
(Mendelbrno), PlagProf:-)



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