Measures to enhance employer attractiveness of residential doctors in the German rural areas

von Sabine Abbasi, Ph.D.

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[1.] Sai/Fragment 026 01 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:14:48 Mendelbrno
Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, ÜbersetzungsPlagiat

Typus
ÜbersetzungsPlagiat
Bearbeiter
Mendelbrno
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 26, Zeilen: 1-24, table
Quelle: Ruthus 2013
Seite(n): 14, 15, 16, Zeilen: 14: 25 f.; 15: 1 ff.; 16: figure
[This seems not unconsidered and unjustified, such an attitude may neglect the fundamental diversity of individual] generations (Schulmeister, 2010). Because people should always first be regarded as individuals and only then belong to a generation and not vice versa (Holste, 2012). Within a generation, there are probably as many differences as there are generations. For the development of a sincere understanding for a group of people, stereotyping and picking up on prejudice are not very helpful mechanisms. Therefore, it is necessary to always consider the simplifying character in the following typing (Armutat, 2011).

Nonetheless, the practicability of generation-friendly human resource work requires some categorization that can provide guidance but is not the exact tool to understand individual behavior (Klaffke & Parment, 2011). The present work concentrates on the familiar subdivision in the literature, in which roughly three generations can currently be differentiated in working life. These are characterized by different needs regarding their employer and differentiated behaviors in the search for new challenges (Arnold, 2012). Sociologically, the term generation is defined as the totality of people of approximately the same age with a similar social orientation and conception of life (Duden, 2019). Although generational affiliation is an important approach, it can not be the sole explanatory basis for people's differentiated thinking and acting, since gender, geographical origin, socioeconomic background or family structures are just as important influencing factors. At the accredited level, however, generational affiliation is an important dimension in a large number of studies and behavioral prognoses (Klaffke & Parment, 2011).

According to the explanations just described, the subsequent characterisation of the individual generation is highly generalized and can differ significantly in individual cases:

Tab. 1 Characterisation of the individual generations

Sai 026 diss.png


[8.1. Standard References]

Arnold, H. (2012). Personal gewinnen mit Social Media. Die besten Strategien und Instrumente für ihr Bewerbermarketing im Web 2.0 (Vol. 4128). Haufe-Lexware.

Armutat, S. (2011). Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (Hrsg.), PraxisPapier, 9.

Holste, J. H. (2012). Arbeitgeberattraktivität im demographischen Wandel: eine multidimensionale Betrachtung (Vol. 1). Springer.

Klaffke, M., & Parment, A. (2011). Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials. In Personalmanagement von Millenials (pp. 3-21). Gabler, Wiesbaden.

Schulmeister, R. (2010). Virtuelle Universität-Virtuelles Lernen: mit einem Kapitel von Martin Wessner. Walter de Gruyter.

[8.2. Online References]

[Generation]. (n.D.). Retrieved October 31, 2017, from http://www.duden.de/rechtschreibung/Generation.

[...] Generationen37, denn „[...] Menschen sollten immer erst als Individuen angesehen werden und erst dann einer Generation zugehörig und

37 Vgl. Schulmeister, R. (2010): Das Ende eines Mythos, in: Personalwirtschaft Nr. 09/ 2010, S. 27

[page 15]

nicht umgekehrt.“38 Innerhalb einer Generation existieren vermutlich ebenso viele Unterschiede wie zwischen Generationen. Für die Entwicklung eines aufrichtigen Verständnisses für eine Gruppe von Menschen sind Stereotypisierung und das Aufgreifen von Vorurteilen wenig hilfreiche Mechanismen. Deshalb ist es notwendig [sic] bei der folgenden Typisierung stets den vereinfachenden Charakter zu beachten.39

Die Praktikabilität der generationsgerechten Personalarbeit bedarf dennoch gewisser Kategorisierungen, die Orientierungshilfe bieten können, jedoch keine exakten Instrumente darstellen, um individuelles Verhalten zu verstehen.40 Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die in der Literatur geläufigste Unterteilung, in der gegenwärtig grob drei Generationen im Arbeitsleben differenziert werden können. Diese zeichnen sich durch unterschiedliche Bedürfnisse bezüglich ihres Arbeitgebers und differenzierte Verhaltensweisen bei der Suche nach neuen Herausforderungen aus.41 Soziologisch wird der Begriff Generation als „Gesamtheit der Menschen ungefährgleicher Altersstufe mit ähnlicher sozialer Orientierung und Lebensauffassung“42 definiert. Demnach ist die Generationszugehörigkeit zwar ein wichtiger Ansatz, kann jedoch nicht ausschließliche Erklärungsgrundlage für differenziertes Denken und Handeln von Menschen sein, da Geschlecht, geografische Herkunft, sozioökonomischer Hintergrund oder Familienstrukturen ebenso bedeutende Einflussfaktoren darstellen. Auf aggregierter Ebene ist Generationszugehörigkeit jedoch in einer Vielzahl von Studien eine wichtige Dimension, um Verhalten zu prognostizieren.43

Den eben dargelegten Ausführungen entsprechend ist die nachfolgende Charakterisierung der einzelnen Generationen stark verallgemeinernd und kann im Einzelfall deutlich abweichen:


38 Hauke Holste, J. (2012): Arbeitgeberattraktivität im demographischen Wandel, S. 17

39 Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.) (2011): Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden, S. 10

40 Vgl. Klaffke, M./ Parment, A. (2011): Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials, in: Klaffke, M. (Hrsg.): Personalmanagement von Millenials, S. 6

41 Vgl. Arnold, H. (2012): Personal gewinnen mit Social Media. Die besten Strategien und Instrumente für Ihr Bewerbermarketing im Web 2.0, S. 17

42 Duden online (9. April 2013), http://www.duden.de/rechtschreibung/Generation

43 Vgl. Klaffke, M./ Parment, A. (2011): Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials, in: Klaffke, M. (Hrsg.): Personalmanagement von Millenials, S. 6

[page 16]

Sai 026 source.png

Abbildung 5: Übersicht über die relevanten Generationsmerkmale44


44 Quelle: Eigene Synopse aus Hennig, R. (2012): Hotellerie und Generation Y, S. 26 ff., Hauke Holste, J. (2012): Arbeitgeberattraktivität im demographischen Wandel, S. 22 ff., Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (Hrsg.) (2011): Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden,

[page 17]


fördern und binden, S.10 ff. und Zemke, R./ Raines, C./ Filipczak, B. (2000): Generations at work. Managing the clash of Veterans, Boomers; Xers and Nexters in your workplace, S. 20 ff.
Anmerkungen

Continued from Fragment 025 01. Table continues on Fragment 027 00.

The true source is not given.

In-text citation is "(Duden, 2019)" while corresponding reference entry gives "Retrieved October 31, 2017, from http://www.duden.de/rechtschreibung/Generation." Remarkably, the author uses this German language dictionary to define the English term "generation".

"Schulmeister, R. (2010). Virtuelle Universität-Virtuelles Lernen: mit einem Kapitel von Martin Wessner. Walter de Gruyter." This work was published in 2001 (unchanged version of the text in pdf-format was published 2010). In (Ruthus 2013) a different work by Schulmeister (published 2010) is given in the references as a source for the content presented.

"Within a generation, there are probably as many differences as there are generations" looks nonsenesical. Taken literally, it should indicate that there are no differences within a generation. A faithful translation of the original reveals the intended meaning: "Within a generation, there are likely to exist as many differences as can be found between generations."

Sichter
(Mendelbrno), PlagProf:-)



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