Measures to enhance employer attractiveness of residential doctors in the German rural areas

von Sabine Abbasi, Ph.D.

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[1.] Sai/Fragment 038 03 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:27:11 Mendelbrno
Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, ÜbersetzungsPlagiat

Typus
ÜbersetzungsPlagiat
Bearbeiter
Mendelbrno
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 38, Zeilen: 3-25
Quelle: Ruthus 2013
Seite(n): 29, 30, Zeilen: 29: 3 ff.; 30: 1 ff.
3.5 Specifically HR Management to increase employer attractiveness

After the demarcation, the following section attempts to explain some relevant personal-political concepts for the present context, influencing factors and fields of action of employer attractiveness. Particular attention should be paid to the needs and requirements of the Y Generation, as these do not seem to be considered consistently in the design of organisation structures and processes (Klaffke, 2011).

3.5.1 The concept of personnel management

The increasing complexity of many companies, the intensification and globalization of competition and technological change as well as the demographic effects and the resulting changes in the workforce, make human resources management an increasingly important corporate function that significantly contributes to the achievement of corporate goals (Lindner-Lohmann et al., 2016). Professional human resources management geared to today's conditions is characterized by the professionalism of the nine sub-divisions of the human resources chain listed in figure 12.

[figure]

This does not only include the conceptual orientation of the respective subarea, but also the support of suitable instruments and methods for the actual implementation and the clear allocation of processes and responsibilities (Armutat, 2011).

In the face of demographic change, one of the most important tasks of strategic human resource management is to systematically engage with Generation Y and to contribute to the recruitment, development and retention of qualified young talent through appropriate measures to prevent skill shortages (Klaffke & Parment, 2011).


[8.1. Standard References]

Armutat, S. (2011). Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (Hrsg.), PraxisPapier, 9.

Gelbert, A., & Inglesperger, A. (2008). Employer Branding als Wachstumshebel. In Insights, 6, 14-21. Düsseldorf.

Klaffke, M., & Parment, A. (2011). Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials. In Personalmanagement von Millenials (pp. 3-21). Gabler, Wiesbaden.

Lindner-Lohmann, D., Lohmann, F., & Schirmer, U. (2016). Personalmanagement. Gabler.

[page 29]

2.3 Gezieltes Personalmanagement zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität

Der folgende Abschnitt versucht nach der Abgrenzung einiger relevanter personalwirtschaftlicher Begrifflichkeiten für den vorliegenden Kontext, Einflussfaktoren und Handlungsfelder der Arbeitgeberattraktivität zu erläutern. Besonderes Augenmerk sollen hierbei Bedürfnisse und Anforderungen der Generation Y finden, da diese bislang in der Gestaltung von betrieblichen Strukturen und Abläufen nicht durchgängig berücksichtigt zu werden scheinen.100

2.3.1 Zum Begriff Personalmanagement

Die zunehmende Komplexität vieler Unternehmen, die Verschärfung und Globalisierung des Wettbewerbs und die bereits beschriebenen demographischen Auswirkungen und daraus resultierende Veränderungen auf die Belegschaft, lassen das Personalmanagement zu einer stetig an Bedeutung gewinnenden Unternehmensfunktion werden, die maßgeblich zur Verwirklichung der Unternehmensziele beiträgt.101 Ein professionelles, auf die heutigen Gegebenheiten ausgerichtetes Personalmanagement zeichnet sich dadurch aus, dass die in Abbildung sieben aufgeführten neun Teilbereiche der personalwirtschaftlichen Wertschöpfungskette professionell bearbeitet werden. Hierzu zählt nicht allein die konzeptionelle Ausrichtung des jeweiligen Teilbereichs, sondern auch die Unterstützung durch geeignete Instrumente und Methoden zur tatsächlichen Umsetzung und die eindeutige Zuweisung von Prozessen und Verantwortlichkeiten.102


100 Vgl. Klaffke, M. (Hrsg.) (2011): Personalmanagement von Millenials, S. V

101 Vgl. Gabler Wirtschaftslexikon (14. April 2013), http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/internationales-personalmanagement.html

102 Vgl. DGFP e.V. (Hrsg.) (2012): DGFP-Praxispapiere. DGFP Langzeitstudie: Professionelles Personalmanagement: Ergebnisse der Pix-Befragung 2012, Praxix-Papire 4/2012, S. 6

[page 30]

[figure]

Angesichts des demographischen Wandels ist es eine der wichtigsten Aufgaben des strategischen Human Resources Managements, sich systematisch mit der Generation Y auseinanderzusetzen und durch geeignete Maßnahmen zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung qualifizierter Nachwuchskräfte beizutragen, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen.104


103 Quelle: Gelbert, A./ Inglsperger, A. (2008): Employer Branding als Wachstumshebel, S. 19

104 Vgl. Klaffke, M./ Parment, A. (2011): Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millenials, in: Klaffke, M. (Hrsg.): Personalmanagement von Millenials, S. 5

Anmerkungen

Continues on Fragment 039 01.

The true source is not given.

"Gabler Wirtschaftslexikon (14. April 2013), http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/internationales-personalmanagement.html" (in Ruthus 2013) is replaced with (Lindner-Lohmann et al., 2016), which is arbitrarily given as the source. The corresponding sentence is translated word-for-word from (Ruthus 2013).

There is no entry in the references for (Klaffke 2011).

Sichter
(Mendelbrno) Schumann



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