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Measures to enhance employer attractiveness of residential doctors in the German rural areas

von Sabine Abbasi, Ph.D.

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[1.] Sai/Fragment 041 01 - Diskussion
Zuletzt bearbeitet: 2021-04-26 09:29:12 Mendelbrno
Fragment, Gesichtet, Ruthus 2013, SMWFragment, Sai, Schutzlevel sysop, ÜbersetzungsPlagiat

Typus
ÜbersetzungsPlagiat
Bearbeiter
Mendelbrno
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 41, Zeilen: 1 ff. (entire page)
Quelle: Ruthus 2013
Seite(n): 30, 38, 39, 40, Zeilen: 30: 7-11; 38: 20 ff.; 39: 1 ff.; 40: 1-11
3.6 Influencing factors on employer attractiveness

The future viability of companies and their successful demarcation against competitors will no longer be determined by good products in the future, but by the struggle for good employees (Gelbert & Inglsperger, 2008). Due to the demographic change, professionals can already choose the best job offers today. The following section attempts to explain the factors that influence the decision for a potential employer. The presentation and interpretation of the factors serve the operationalization and the subsequent derivation of dimensions as well as indicators for the empirical questioning.

3.6.1 Meeting occupational needs as a prerequisite for employer attractiveness

Recognizing that an employer is perceived as attractive when applicants can expect to be able to meet their job-related needs as employees of this organisation is the beginning of consideration (Knecht & Pifko, 2010). A need can be defined in this context as the feeling of a lack associated with the desire to satisfy this deficiency (Fischbach & Wollenberg, 2007).

These needs can be professionally u. a. attractive remuneration, an individual future development or the reconciliation of family and work. Conversely, it can be assumed that an employer is considered unattractive if applicants suspect that their job-related needs can not be satisfied (Knecht & Pifko, 2010).

In order to answer the question of why professionals want to work for certain companies and others do not or why some companies succeed in retaining these junior employees or not, the ERG Theory (existence needs, related needs, growth needs) of Alderfer (1972). The ERG Theory goes back to the need pyramid of Abraham Maslow, one of the most important representatives of humanistic psychology. Although the need pyramid was not originally intended for use in the world of work, it is often consulted before, in order to discuss the extent to which employees may be involved e.g. motivated by money, bonuses or organisation car permanently. In Maslow's need pyramid, five interdependent motifs are distinguished from deficit motives and growth motives. Deficit motives include basic physiological needs, safety needs, social needs and appreciation. The fulfillment of deficit motives ensures dissatisfaction and appropriate action motivation. Once the defect has been remedied, the motivation dries up in the corresponding direction. On the other hand, the growth motif of self-realization does not originate from a defect, nor can it ever be satisfied (Kirchler, 2008). The criticisms often given to Maslow are mostly related not only to the model itself but to its applicability in the context of highly developed societies with highly differentiated forms of organisation and specialized occupational fields, since the different levels of needs can not be distinguished with sufficient accuracy and there is a wide range for interpretation.


[8.1. Standard References]

Alderfer C. P. (1972). Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organisational Settings. New York: Free Press.

Fischbach, R., & Wollenberg, K. (2007). Volkswirtschaftslehre: Einführung und Grundlagen mit Lösungen/von Rainer Fischbach und Klaus Wollenberg (Vol. 1). Oldenbourg.

Gelbert, A., & Inglesperger, A. (2008). Employer Branding als Wachstumshebel. In Insights, 6, 14-21. Düsseldorf.

Kirchler, E. (2008). Arbeits- und Organisationspsychologie. Wien.

Knecht, M., & Pifko, C. (2010). Psychologie am Arbeitsplatz: eine praxisorientierte Darstellung mit zahlreichen Repetitionsfragen und Lösungen. Compendio Bildungsmedien AG.

[page 30]

Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und eine erfolgreiche Abgrenzung gegen über den Mitbewerbern werden in Zukunft nicht mehr in erster Linie durch gute Produkte erfolgen, sondern durch den Kampf um gute Mitarbeiter.105 Bedingt durch den demographischen Wandel können sich die sog. High Potentials bereits heute die besten Jobangebote aussuchen.


105 Vgl. Olesch, G. (2012): Erfolgsfaktoren für Arbeitgeberattraktivität, in: Personalführung Nr. 11/2012, S. 68

[page 38]

2.4 Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität

Im folgenden Abschnitt wird der Versuch unternommen, die Faktoren zu erläutern, denen ein Einfluss auf die Entscheidung für einen potenziellen Arbeitgeber der Wahl unterstellt wird. Die Darlegung und Interpretation der Faktoren dient der Operationalisierung und der anschließenden Ableitung von Dimensionen sowie Indikatoren für die empirische Befragung.

[page 39]

2.4.1 Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse als Voraussetzung für Arbeitgeberattraktivität

Am Anfang der Überlegungen steht die Erkenntnis, dass ein Arbeitgeber dann als attraktiv wahrgenommen wird, wenn die Bewerber davon ausgehen können, dass sie als Mitarbeiter dieses Unternehmens ihre berufsbezogenen Bedürfnisse erfüllen können.133 Ein Bedürfnis kann in diesem Zusammenhang definiert werden als „das Gefühl eines Mangels verbunden mit dem Wunsch, diesen Mangel zu befriedigen, zu erfüllen.“134, d.h. dem Empfinden eines Mangels Abhilfe zu verschaffen. Diese Bedürfnisse können in beruflicher Hinsicht u. a. attraktive Vergütung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Möglichkeiten zur individuellen Weiterentwicklung sein. Entgegengesetzt kann angenommen werden, dass ein Arbeitgeber als unattraktiv gilt, wenn Bewerber vermuten, ihre berufsbezogenen Bedürfnisse nicht befriedigen zu können.135

Zur Beantwortung der Frage, weshalb Young Professionals für bestimmte Unternehmen tätig werden möchten und für andere nicht bzw. weshalb es manchen Unternehmen gelingt, diese Nachwuchskräfte an sich zu binden oder eben nicht, kann die ERG-Theorie136 von Alderfer herangezogen werden. Die ERG-Theorie geht auf die Bedürfnispyramide Maslows, einem der wichtigsten Vertreter der humanistischen Psychologie, zurück. Obwohl die Bedürfnispyramide ursprünglich nicht für die Anwendung auf die Arbeitswelt vorgesehen war, wird sie nach wie vor häufig herangezogen, um zu diskutieren inwieweit sich Mitarbeiter bspw. durch Geld, Dienstwagen oder Boni dauerhaft motivieren lassen.137

Bei der Bedürfnispyramide Maslows (siehe Abb. 10) werden fünf voneinander abhängige Motivklassen von Defizitmotiven sowie Wachstumsmotiven unterschieden. Defizitmotive umfassen physiologische Grundbedürfnisse (z.B. Trinken, Essen,


133 Vgl. Knecht, M./ Pifko, C. (2010): Psychologie am Arbeitsplatz, S. 105 ff.

134 Fischbach, R./ Wollenberg, K. (2007): Volkswirtschaftslehre 1, S.14

135 Vgl. Knecht, M./ Pifko, C. (2010): Psychologie am Arbeitsplatz, S. 105 ff.

136 ERG steht für die Akronyme ‚Existence Needs‘, ‚Relatedness Needs‘ und ‚Growth Needs‘. Vgl. hierzu Lang, A. et al. (2003): Kommunikation und Management, S. 191

137 Vgl. Managerseminare (21. April 2013), http://www.managerseminare.de/Datenbanken_Lexikon/Beduerfnispyramide-und-ERG-Theorie,158161

[page 40]

Schlaf), Sicherheitsbedürfnisse (z.B. Wohnung, fester Arbeitsplatz, Gesundheit), soziale Bedürfnisse (z.B. Freundeskreis, Partnerschaft, Familie) und das Bedürfnis nach Wertschätzung (z.B. Anerkennung, Lob). Die Nichterfüllung von Defizitmotiven sorgt für Unzufriedenheit und entsprechende Handlungsmotivation. Ist der Mangel behoben, versiegt die Motivation in die entsprechende Richtung. Das Wachstumsmotiv ‚Selbstverwirklichung‘ entspringt hingegen keinem Mangel, noch ist es jemals zu stillen.138 Die häufig an Maslow geäußerte Kritik ist zumeist nicht auf das Modell selbst, sondern auf seine Anwendbarkeit im Kontext hochentwickelter Gesellschaften mit stark differenzierten Organisationsformen und spezialisierten Berufsfeldern bezogen, da die verschiedenen Bedürfnisebenen nicht exakt genug voneinander unterschieden werden können und zu großen Raum für Interpretation lassen.139


138 Vgl. Kirchler, E. (Hrsg.) (2008): Arbeits- und Organisationspsychologie, S. 99

139 Vgl. Managerseminare (21. April 2013), http://www.managerseminare.de/Datenbanken_Lexikon/Beduerfnispyramide-und-ERG-Theorie,158161

Anmerkungen

Continued from Fragment 040 01. Continues on Fragment 042 01.

True source is not given.

Reference (Olesch 2012) given in (Ruthus 2013) is replaced with (Gelbert & Inglsperger 2008).

Sichter
(Mendelbrno) Schumann



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