Comparison of Outlines: Sai vs. main source[Quelltext bearbeiten]

Ruthus 2013 is exploited as the basic structure for the thesis.

The table below compares the outline of Sai's work (left side) with the one of the main source Ruthus 2013 from which a total of 64 documented text passages were taken.

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Comparison of Outlines [Sai 2019] vs. Ruthus 2013
Sai 2019 p. Ruthus 2013 p.
1 Introduction 1, 2, 3 1 Einführung 1
1.1 Initial situation and defining the problem 4, 5, 7, 8 1.1 Problemstellung und Ausgangssituation 1
1.2 Structure of the dissertation 9, 10 1.3 Aufbau der Arbeit 4
2 Objective of the dissertation 11, 12 1.2 Ziel der Arbeit und Abgrenzung des Untersuchungsfeldes 2
3 Theoretical foundation 14 2 Theoretische Grundlagen 7
3.1 Keynesian Theorie [sic] 14
3.2 Theories of management 17
3.2.1 Classical management theories 17
3.2.2 Post classical management theories 18
3.3 Demographic change and its implication of HR management 21 2.1 Demographischer Wandel und seine Implikationen für das Personalmanagement 7
3.3.1 The demographic development in Germany 21, 22 2.1.1 Die demographische Entwicklung in Deutschland 8
3.3.2 Effects of demographic change in the health care market 23 2.1.2 Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt 9
3.3.3 Attempts to explain the scarcity of sought-after qualifications 24 2.1.3 Erklärungsversuche für die Verknappung gesuchter Qualifikationen 11
3.4 Human image of generations in working life 25 2.2 Generationsbilder im Arbeitsleben 14
3.4.1 Generation-specific values and needs at a glance 25, 26, 27, 28 2.2.1 Arbeitnehmergenerationen und generationsspezifische Werte sowie Bedürfnisse im Überblick 14
3.4.2 Limitation and demarcration [sic] of Gerneration [sic] Y 29 2.2.2 Ein- und Abgrenzung der Generation Y 17
3.4.2.1 Veterans 30
3.4.2.2 Baby Boomers 30 2.2.2.1 Baby Boomers 17
3.4.2.3 Generation X 31 2.2.2.2 Generation X 18
3.4.3 Characteristics of Generation Z 31
3.4.4 Characteristics of Generation Y 32, 33 2.2.3 Charakterisierung der Generation Y 18
2.2.3.1 Persönliche Ebene 20
Self-esteem and parents: 34 Selbstbewusstsein und Eltern 20
Disorientation: 34 Orientierungslosigkeit 20
Need for security: 34 Sicherheitsbedürfnis 21
Search for sense: 34 Sinnsuche 23
Development: 35 Weiterentwicklung 22
Flexibility: 35 Flexibilität 24
Relationships: 35, 36 Beziehungen 25
36 2.2.3.2 Gesellschaftliche Ebene 25
36 Globalisierung 26
36, 37 Internet und Telekommunikation 26
Mediales Angebot 27
37 Konsumentensouveränität 27
37 Arbeitsmarkt 28
3.5 Specifically HR Management to increase employer attractiveness 38 2.3 Gezieltes Personalmanagement zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität 29
3.5.1 The concept of personnel management 38 2.3.1 Zum Begriff Personalmanagement 29
2.3.1.1 Personalgewinnung und Employer Branding 30
2.3.1.2 Personalentwicklung 32
2.3.1.3 Personalbindung 33
2.3.1.4 Übersicht des Zusammenhangs der personalwirtschaftlichen Funktionen 35
3.5.2 The term health professional 39 2.3.2 Zum Begriff Hochqualifizierte und High Potentials 36
3.5.3 The concept of employer attractiveness 39, 40 2.3.3 Zum Begriff Arbeitgeberattraktivität 37
3.6 Influencing factors on employer attractiveness 41 2.4 Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität 38
3.6.1 Meeting occupational needs as a prerequisite for employer attractiveness 41, 42 2.4.1 Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse als Voraussetzung für Arbeitgeberattraktivität 39
3.6.2 Employer attractiveness factors of Generation Y 43, 44, 45 2.4.2 Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren der Generation Y 42
4 Methodology 46 3 Empirische Befragung: Employer of Choice der Generation Y 47
4.1 Questions of research and differentiation of hypotheses 46 3.1 Untersuchungsfragestellung und Hypothesenableitung 47
4.2 Research design and type of examination 47, 48 3.2 Forschungsdesign und Untersuchungsform 49
4.3 Objective of investigation 48, 49 3.3 Ziel der Untersuchung 50
4.4 Operationalizing the term employer attractiveness 49 3.4 Operationalisierung des Konstrukts Arbeitgeberattraktivität 50
4.4.1 Questionnaire design for recording the attractiveness factors 50 3.4.1 Fragebogenkonstruktion zur Erfassung der Attraktivitätsfaktoren 53
4.4.2 Recording of the generation differences regarding influencing factors on employer attractiveness 51 3.4.2 Erfassung der Generationsunterschiede zu Einflussgrößen auf die Arbeitgeberattraktivität 55
4.4.3 Assessment of the need for generation-specific alignment of personnel activities 52 3.4.3 Erfassung der Notwendigkeit zur generationsspezifischen Ausrichtung der Personalaktivitäten 55
4.4.4 Recording the non-fulfillment of job-related needs and resulting change intentions 52 3.4.4 Erfassung der Nichterfüllung berufsbezogener Bedürfnisse und resultierender Wechselabsichten 56
4.5 Framework and approach 52 3.5 Rahmenbedingungen und Vorgehen 56
4.5.1 Expert interviews 52
4.5.2 Pre-Test 53 3.5.1 Pre-Test 56
4.5.3 Sampling method 53, 55 3.5.2 Gewinnung der Stichprobe 57
4.5.4 Data analysis 55, 56 3.5.3 Datenauswertung 58
5 Results 57 4 Wunschprofil potenzieller Bewerber – Ergebnisse der empirischen Untersuchung 61
5.1 Descriptive analysis of items 57 4.1 Deskriptive Analysen 61
5.1.1 Region of workplace 57 4.1.1 Beschreibung der gewonnenen Stichproben 61
5.1.2 Generation division 58 4.1.1.1 Generationseinteilung 61
5.1.3 Highest level of education 60 4.1.1.2 Höchster Bildungsabschluss 62
5.1.4 Current position within the organisation 62 4.1.1.3 Derzeitige Position im Unternehmen 63
5.1.5 Relevant work experience 64 4.1.1.4 Einschlägige Berufserfahrung 64
5.1.6 Size of organisation 65 4.1.1.5 Unternehmensgröße 65
5.1.7 Least bearable situation 67
5.2 Descriptive analysis of dependent and independent variables 68
5.2.1 Description of dependent variables 68 4.1.2 Beschreibung der abhängigen Variablen 67
Employee satisfaction 68 4.1.2.1 Mitarbeiterzufriedenheit 67
Period of employment 69 4.1.2.2 Unternehmenszugehörigkeit 67
Opportunity for advancement 70 4.1.2.3 Aufstiegsmöglichkeiten 68
Intention to change employer 70 4.1.2.4 Wechselwunsch des Unternehmens 68
5.2.2 Description of independent variables 71 4.1.3 Beschreibung der unabhängigen Variablen 69
Dimension information behaviour 71 4.1.3.1 Dimension: Informationsverhalten 69
Dimension work-related basic needs 72 4.1.3.2 Dimension: Berufsbezogene Basisbedürfnisse 70
Dimension work-related social needs 73 4.1.3.3 Dimension: Berufsbezogene Soziale Bedürfnisse 71
Dimension work-related growth needs 74 4.1.3.4 Dimension: Berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse 73
5.2.3 Presentation of the results of the open question 74 4.1.4 Darstellung der Ergebnisse der offenen Frage 74
5.3 Aggregation of data 75 4.2 Datenaggregation 75
5.3.1 Description of the scale values 75 4.2.1 Beschreibung der Skalenwerte 75
5.3.2 Factor analysis 75 4.2.2 Faktorenanalyse 75
4.2.2.1 Vorhergehende Überlegungen 75
4.2.2.2 Vorgehen bei der Faktorenanalyse 76
4.2.2.3 Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Basisbedürfnisse 77
4.2.2.4 Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene soziale Bedürfnisse 78
4.2.2.5 Faktorenanalyse – Dimension berufsbezogene Wachstumsbedürfnisse 79
4.2.2.6 Retransformation der Faktoren- in Skalenwerte zur weiterführenden Auswertung 79
5.3.3 Summary of the desired employer Generation Y 77 4.2.3 Zusammenfassende Darstellung des Employers of Choice der Generation Y 80
5.4 Inferential statistic analysis: Results of research on basis of hypotheses 79 4.3 Ergebnisdarstellung nach Forschungshypothesen 82
5.4.1 Influence of the generation affiliation on information gathering 79 4.3.1 Einfluss der Generationszugehörigkeit auf das Informationsbeschaffungsverhalten 82
5.4.2 Influence of generational affiliation on job-related needs 83 4.3.2 Einfluss der Generationszugehörigkeit auf berufsbezogene Bedürfnisse 84
4.3.3 Einfluss des Bildungsniveaus, der Unternehmensgröße, der Arbeitserfahrung und der Personalverantwortung auf berufsbezogene Bedürfnisse 85
4.3.4 Intergruppen-Unterschiede hinsichtlich berufsbezogener Bedürfnisse bezogen auf die Generation Y 89
4.3.5 Zusammenhang berufsbezogener Bedürfnisse auf die Mitarbeiterzufriedenheit 91
4.3.6 Einfluss der Mitarbeiterzufriedenheit auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y 93
5.4.3 Influence of non-fulfillment of job-related needs and the workers´ intention to change the employer with regard to Generation Y 85 4.3.7 Einfluss der Nicht-Erfüllung berufsbezogener Bedürfnisse auf die Wechselabsichten des Unternehmens der Generation Y 94
5 Diskussion und Grenzen der Untersuchung 97
6 Discussion of findings 88 5.2 Interpretation und Einordnung der Ergebnisse 101
6.1 Discussion of generation specific orientation of personnel management 88
6.2 Discussion of employer attractiveness from the point of view of the preferable Generation Y 89
6.3 Discussion of the desired profile of a Generation Y employer of choice 89
5.3 Personalwirtschaftliche Handlungsfelder zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität 110
5.3.1 Mitarbeitergewinnung und Employer Branding 111
5.3.2 Mitarbeiterentwicklung 113
5.3.3 Mitarbeiterbindung 116
5.3.1 Mitarbeitergewinnung und Employer Branding 111
5.4 Fazit und Ausblick auf Grundlage der Erkenntnisse 118
6.4 Recommendations 90
6.5 Contributions to Theory 93
6.6 Contributions to Managerial Practice 94
6.7 Contributions to Pedagogical Practice 95
6.8 Limitations and suggestions for future research 95, 96 5.1 Diskussion von Konzept und Methode der Arbeit 97
7 Conclusion 98

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