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Typus
BauernOpfer
Bearbeiter
Mendelbrno
Gesichtet
Yes.png
Untersuchte Arbeit:
Seite: 96, Zeilen: 1-31
Quelle: Ruthus 2013
Seite(n): 98, 99, Zeilen: 98: 9 ff.; 99: 1 ff.
When assessing reliability, further restrictions must be observed. According to classical test theory, reliability is defined as "the variance ratio between the variance of the true values and the actual variance of the measurements provided by the test" (Moosbrugger & Kelava, 2008 p.115). Influencing factors that may affect the reliability of the assessment of employer attractiveness factors are particular judgmental tendencies, especially halo effects, which suggest a very positive overall assessment of personal satisfaction in the current enterprise on the evaluation of some characteristics of the work and vice versa (Nerdinger et al., 2011). Types of reliability measurement, such as the test-retest method for checking the temporal stability of results, may continue to be affected by personal experiences and insights during the intersubstance period. Because it is always important to note that the most important measured variables correspond to the subjective feelings of the survey participants, which may vary due to experience gained or other unobjective influences. The use of questionnaires to collect data of all kinds remains to be critically examined in general due to the tendency to distort self-information (Rentzsch & Schütz, 2009).

When assessing the attractiveness factors of potential employers and the relevance of occupational needs, it is important to consider further restrictions related to the correlation and causality of individual characteristics. For the empirical evidence gained here, it should be noted that the present study is a cross-sectional study that establishes correlations between the independent variables derived from the literature and the dependent variables and that no reliable statements on cause and effect can be made.

Nevertheless, it can be assumed that the perception of a specific aspect of the work (for example the remuneration) influences the overall impression of the employer attractiveness to be assessed and not the other way. Interesting for further studies would be repetitions of the survey in some years in the form of methodologically sound longitudinal studies to see if actually causal relationships between employee orientation in the form of job-related needs fulfillment and employee satisfaction and thus employer attractiveness can be demonstrated and to see if there are really transformed values orientations of a generation.


[8.1. Standard References]

Moosbrugger, H., & Kelava, A. (2008). Qualitätsanforderungen an einen psychologischen Test (Testgütekriterin)[sic]. In Testtheorie und Fragebogenkonstruktion. Springer, Berlin, Heidelberg.

Nerdinger, F., Blickle, G., & Schaper, N. (2011). Arbeits- und Organisationspsychologie. Heidelberg.

Rentzsch, K., & Shütz [sic], A. (2009). Psychologische Diagnostik: Grundlagen und Anwendungsperspektiven. Stuttgart.

[page 98]

Bei der Beurteilung der Reliabilität, also der Einschätzung der Replizierbarkeit der Ergebnisse, sind weitere Einschränkungen zu beachten. Gemäß der klassischen Testtheorie ist Reliabilität zu definieren als „das Varianzverhältnis zwischen der Varianz der ‚wahren‘ (messfehlerfreien, idealen) Werte und der tatsächlichen Varianz der vom Test gelieferten Messwerte“.185 Einflussgrößen, die die Reliabilität der Einschätzung von Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren beeinträchtigen können, sind besondere Urteilstendenzen, insbesondere Halo-Effekte, die von einer sehr positiven Gesamteinschätzung der persönlichen Zufriedenheit im derzeitigen Unternehmen auf die Bewertung einzelner Merkmale der Arbeit schließen lassen und umgekehrt.186 Arten zur Messung der Reliabilität wie bspw. die Test-Retest-Methode zur Überprüfung der zeitlichen Stabilität der Ergebnisse können weiterhin durch persönliche Erlebnisse und Einsichten im Testzwischenzeitraum beeinträchtigt werden. Denn es ist stets zu beachten, dass die erfassten Messgrößen subjektiven Empfindungen der Befragungsteilnehmer entsprechen, die aufgrund durchlebter Erfahrung oder anderen unsachlichen Einflüssen variieren können. Hierbei bleibt der Einsatz von Fragebögen zur Erfassung von Daten aller Art aufgrund der Verzerrungstendenzen bei Selbstauskünften im Allgemeinen kritisch zu beleuchten.187

Bei der Beurteilung von Attraktivitätsfaktoren potenzieller Arbeitgeber sowie der Relevanz von berufsbezogenen Bedürfnissen gilt es weitere Restriktionen im Zusammenhang der Korrelation und Kausalität einzelner Merkmale zu beachten. Für die


185 Moosbrugger, H./ Kelava, A. (2008): Testtheorie und Fragebogenkonstruktion, S. 115

186 Vgl. Nerdinger, F./ Blickle, G./ Schaper, N. (2011): Arbeits- und Organisationspsychologie, S. 261

187 Vgl. Rentzsch, K./ Schütz, A. (2009): Psychologische Diagnostik. Grundlagen und Anwendungsperspektiven, S. 295 ff.

[page 99]

hier gewonnenen empirischen Erkenntnisse muss einschränkend festgestellt werden, dass es sich bei der vorliegenden Untersuchung um eine Querschnittsstudie handelt, die Korrelationen zwischen den aus der Literatur abgeleiteten, unabhängigen Dimensionen und den abhängigen Dimension ermittelt und keine abgesicherten Aussagen über Ursache und Wirkung getroffen werden können.

Dennoch ist davon auszugehen, dass die Wahrnehmung eines konkreten Aspekts der Arbeit (z.B. die Vergütung oder die Arbeitsaufgabe selbst) den Gesamteindruck der zu bewertenden Arbeitgeberattraktivität beeinflusst und nicht anders herum. Interessant wären Wiederholungen der Befragung in einigen Jahren in Form von methodisch einwandfreien Längsschnittstudien, um zu sehen, ob sich tatsächlich kausale Beziehung zwischen der Mitarbeiterorientierung in Form von berufsbezogener Bedürfniserfüllung sowie Mitarbeiterzufriedenheit und somit Arbeitgeberattraktivität nachweisen lassen und um festzustellen, ob es sich wahrlich um gewandelte Werteorientierungen einer neuen Generation handelt.

Anmerkungen

Continued from Fragment 095 20.

Ruthus 2013 is mentioned in the next paragraph on this page, so this fragment is conservatively classified as a Bauernopfer, pawn sacrifice.

Sichter
(Mendelbrno) (Schumann) WiseWoman